Banco Santander ha fijado un estándar mínimo de permiso de maternidad y paternidad para todos los empleados del Grupo, con 14 semanas de baja para las madres y cuatro para los padres o segundos progenitores.

Desde la entidad precisan que en los países en los que los periodos de baja sean más beneficiosos para los trabajadores, prevalecerá la ley nacional. Es decir, los empleados de la entidad en España seguirán disfrutando de las condiciones establecidas en la ley nacional, con 16 semanas para las madres y doce para los padres en 2020, que se igualará al permiso de maternidad en 2021.

La nueva medida implica un aumento de los permisos de maternidad de las empleadas del grupo Santander en Argentina, México y Estados Unidos. La mejora del permiso para los padres a cuatro semanas beneficiará a los trabajadores de Brasil, Chile, México, Portugal, Polonia y Uruguay. 

Plazos y medidas

La implementación de estos nuevos periodos podrá llevarse a cabo en un máximo de tres años, en función de cada mercado y en todo caso será aplicable en el Grupo a finales de 2022. El permiso de paternidad podrá disfrutarse íntegramente de una sola vez o divido en periodos de 15 días cada uno hasta que el hijo cumpla un año.

"Conseguir el equilibrio entre la vida familiar y laboral puede ser difícil y por eso queremos ayudar a nuestros empleados a conseguirlo", ha señalado la presidenta de la entidad, Ana Botín.

Banco Santander ha implementado esta medida para acelerar la consecución de su objetivo de aumentar el número de mujeres en posiciones directivas hasta el 30% en 2025, frente al 23% al cierre de 2019.

Además, ha remarcado su compromiso de mantener políticas de retribución justas y equitativas, al tiempo que se ha propuesto alcanzar la equidad salarial de género en 2025 (ya en el 2%).

Por otro lado, el banco cántabro ha recomendado a todas sus filiales sujetas a una cuota mínima de contratación de personas con discapacidad que cumplan o superen el mínimo legal mediante la contratación efectiva de profesionales, en lugar de hacerlo a través de contribuciones financieras.

En el caso de los mercados donde no existe un cupo mínimo exigible por ley, el grupo pide alcanzar o aumentar en un punto porcentual el número de empleados con discapacidad.