En abril de este año, según una encuesta realizada por Eurofond, un 30,2% de las personas empleadas en España aseguraba haber comenzado a teletrabajar a raíz de la situación creada por la pandemia de coronavirus. El dato contrasta con el 4,9 % de los asalariados que, como refleja la Encuesta de Población Activa (EPA), afirmaban hacerlo habitualmente al cierre de 2019, una porcentaje inferior a la media europea y que, además, evolucionaba de forma muy lenta hasta la llegada de la crisis sanitaria.

Solo basta analizar ambas cifras ras para entender la necesidad de poner negro sobre blanco está nueva situación. Así, después de meses de negociaciones, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha aprobado esta semana la nueva Ley del Teletrabajo tras llegar a un acuerdo con empresarios y sindicatos. Un consenso que, como explicó la titular del ramo, Yolanda Díaz, no fue sencillo de lograr. «Ha sido la negociación más difícil y compleja. Va a cambiar el modus operandi del desarrollo de nuestros trabajos y nos coloca en la vanguardia de las legislaciones europeas», señaló.

El actual artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores estaba obsoleto y no recogía el trabajo a distancia, en alza debido a la COVID-19. Con el nuevo Real Decreto Ley se pone fin a esta irregularidad y se recogen múltiples aspectos, desde los límites del trabajo a distancia, la flexibilidad de horarios, quién debe sufragar los costes y quiénes podrán acogerse a este modelo.

Uno de los puntos clave de la normativa es la propia definición de teletrabajo. Es decir, qué situaciones laborales se considerarán teletrabajo y por tanto estarán definidas bajo esta ley. Aquellos trabajadores que esporádicamente trabajen desde casa no estarán sujetos a estas normas. Pero, ¿qué se considera esporádico y qué significa teletrabajar de forma habitual?

El trabajo a distancia será aquel que se preste durante «un mínimo del 30% de la jornada, en un período de referencia de tres meses». Es decir, en un contrato base de 40 horas y cinco días a la semana, se considerará teletrabajo cuando se realice al menos durante un día y medio a la semana. La ley también contempla que habrá un «porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo».

El baremo del 30% fue uno de los puntos discutidos entre el ministerio de Díaz, la patronal y los sindicatos. Inicialmente se estableció en un 20%, lo que equivale a un día, pero finalmente solo se considerará teletrabajo para aquellos que alcancen el 30% de la jornada. Esto permitirá a las empresas ofrecer un día de trabajo a distancia sin necesidad de cumplir con el resto de obligaciones establecidas.

Acogerse a este nuevo modelo será voluntario y deberá formalizarse un acuerdo escrito entre la empresa y el trabajador. De manera equivalente, también será posible para cada una de las partes rescindir del teletrabajo y volver a la situación anterior. Como consecuencia, el trabajador no puede ser obligado a teletrabajar pero tampoco puede reclamar hacerlo.

Derivado de este acuerdo, el hecho de negarse a teletrabajar no será «causa justificativa» de despido ni de la modificación de las condiciones. La Ley establece que todas las personas que desempeñen su puesto a distancia tendrán «los mismos derechos que si estuvieran en el lugar de trabajo presencial y no podrán sufrir ningún perjuicio, incluida la retribución salarial, estabilidad, horarios, promoción o formación profesional».

«Las empresas deberán evitar cualquier discriminación por razón de género: garantizar conciliación, corresponsabilidad, medidas contra el acoso y la protección a víctimas de violencia de género», reseñó la ministra de Trabajo.

Acuerdo individual

Todos los detalles del teletrabajo deberán quedar reflejados por escrito. En concreto, la Ley establece un mínimo de puntos que deberán aparecer, pudiendo ser ampliados en función del convenio colectivo. Esto es fundamental ya que la empresa será la encargada de la dotación y mantenimiento «de todos los medios, equipos y herramientas» que necesita el empleado para ejercer su actividad a distancia, según se defina en el acuerdo firmado.

La nueva norma establece que la empresa deberá sufragar o compensar el desarrollo del trabajo a distancia y «no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, según se fijen en el inventario del acuerdo escrito». Será en el convenio colectivo donde queden plasmados los mecanismos para determinar, asumir y compensar estos gastos.

La nueva Ley del Teletrabajo entrará en vigor el próximo 13 de octubre, a los 20 días de su publicación en el BOE. Sin embargo, su aplicación práctica no será tan inmediata, pues establece distintos plazos para que las empresas puedan alcanzar los acuerdos colectivos y definir diferentes parámetros. 

Así, se dispone de un máximo de tres meses para formalizar el acuerdo entre empresa y teletrabajador. No obstante, las empresas que ya tenían un convenio sobre el trabajo a distancia tendrán más tiempo. Si no hay establecida una fecha final, contarán con un máximo de un año para adaptarse a la ley o de hasta tres, en caso que exista un acuerdo con los trabajadores.